Sự thông minh và sự “chậm lớn” của người Việt

Cây cầu tre – tư duy và cơ chế quản lý xã hội tiểu nông bắc giữa hố sâu của 2 bờ “tụt hậu” hay “phát triển” cần được thay đổi, được đổi mới bằng cây cầu hiện đại- tư duy và quản lý xã hội gắn kết dân chủ, công bằng, văn minh và minh bạch.

Sau những giờ phút xúc động đến “nghẹn con tim”, khi chứng kiến GS Ngô Bảo Châu được vinh danh trên trường quốc tế với Giải thưởng Fields danh giá, và được trong nước vinh danh thành “hiện tượng Ngô Bảo Châu”, cũng như trước đây là “hiện tượng” Đặng Thái Sơn- nghệ sĩ biểu diễn piano, giải nhất cuộc thi quốc tế về Frédéric Chopin ở Warszawa (Ba Lan), thì tâm lý người Việt trong chúng ta bỗng chùng xuống, im lặng khi nghĩ về đất nước mình. Nghĩ về những tài năng Việt xa xứ. Đã đành, sự vinh danh vẻ vang GS Ngô Bảo Châu, một người Việt tài năng, thì dân tộc Việt sẽ là dân tộc được thế giới nhắc nhớ đầu tiên.

Nhưng sẽ có một câu hỏi khác, một sự nhắc nhớ khác, khiến chúng ta hổ thẹn. Tại sao người Việt ra thế giới, đi làm thuê cho xứ người, lại thường thành danh, thành đạt? Và tại sao, người Việt chúng ta thông minh thế, mang tiếng tài nguyên rừng vàng biển bạc thế, phải cho nước ngoài khai phá…mà đất nước vẫn luẩn quẩn với cái nghèo, chậm phát triển, nay lại còn tụt hậu so với khu vực?

Một chuyên gia người Việt của tổ chức Ngân hàng Thế giới từng đặt câu hỏi: “Ta cứ hay vin vào chiến tranh. Thế nhưng chiến tranh đã lùi xa sau 35 năm, tại sao đến giờ, thu nhập bình quân/ người Việt/ năm mới đạt 1.000 USD. Trong khi đó, các quốc gia như Đức, Nhật, Ba Lan, Tiệp Khắc bị tàn phá thảm hại sau chiến tranh thế giới thứ 2 nhưng sau 35 năm họ đã thành cường quốc kinh tế, thu nhập bình quân đạt trên 10.000 USD/ người/ năm”.

Chiến tranh liệu có thể mãi là “bình phong” để cho ta che đậy sự kém cỏi? Điều gì là vật cản khiến tố chất thông minh của người Việt không “phát” lên được, không biến thành tài nguyên chất xám làm giàu cho nước Việt, thành vòng nguyệt quế kiêu hãnh trên vầng trán nước Việt, khi mà rất nhiều quốc gia tương tự như ta, đều đang ngẩng đầu tiến về phía trước?

Việt Nam: Năng suất lao động ở mức thấp

(Dân trí) – Tại Việt Nam, dù sự dịch chuyển sang các khu vực có năng suất cao hơn có giúp cho tổng năng suất lao động tăng thêm 5,1%/năm, nhưng năng suất lao động nhìn chung vẫn chỉ bằng 1/5 năng suất trung bình trong ASEAN và khoảng 1/10 mức năng suất của Singapore.

Năng suất lao động trung bình của Việt Nam chỉ bằng 1/10 Singapore. (Ảnh: CTV)

Đó là một trong những nhận định được đưa ra trong Báo cáo “Xu hướng Lao động và Xã hội Việt Nam 2009/10” do Tổ chức lao động Quốc tế (ILO) vừa công bố.

Báo cáo “Xu hướng Lao động và Xã hội Việt Nam 2009/10” cũng ghi nhận đà tăng trưởng kinh tế mạnh mẽ của Việt Nam kể từ năm 2000 song hành cùng với sự chuyển đổi nhanh chóng về cơ cấu. Việc làm trong nông nghiệp giảm từ 65,3% trong năm 2000 xuống 52, 2% trong năm 2007, do nguời lao động chuyển dịch sang các ngành công nghiệp và dịch vụ.

Thêm vào đó, dù đói nghèo đã giảm mạnh trong thập kỷ vừa qua, nhưng cũng đã manh nha những vấn đề xã hội khác như tranh chấp lao động gia tăng, trong khi nhìn chung các biện pháp an sinh xã hội chưa bao phủ tới khu vực phi chính thức với quy mô to lớn.

S.O.S: Sản xuất điện hạt nhân với tác phong “tiền công nghiệp”

Ít ai có thể phủ nhận sự cần thiết của việc phát triển điện hạt nhân nói chung và ở Việt Nam nói riêng. Tuy vậy, không phải ngẫu nhiên mà trong danh sách quốc gia điện hạt nhân hiện nay, đại đa số là nước công nghiệp.

Xu thế chung: sẽ phải sản xuất điện hạt nhân

Cho đến nay, gần như ai cũng biết rằng điện hạt nhân là một dạng năng lượng sạch, bởi việc sản xuất ra nó phát thải lượng khí CO2 thấp, không gây hiệu ứng nhà kính, đồng thời giúp tiết kiệm tài nguyên khoáng sản vốn đang cạn kiệt dần trên phạm vi toàn thế giới.

Ở Việt Nam, nguồn năng lượng sơ cấp cho sản xuất điện (than, dầu, khí đốt) cũng đang theo xu hướng cạn dần. Có chuyên gia bàn tới khả năng phát triển năng lượng tái tạo (mặt trời, gió), bởi Việt Nam có biển và khí hậu quanh năm nhiều giờ nắng.

Doanh nghiệp “lách luật” trả lương

Hiện tượng “lách luật” trong chính sách tiền lương đang diễn ra khá phổ biến trong một bộ phận doanh nghiệp

Làm thế nào để có một chính sách tiền lương vừa có lợi cho doanh nghiệp mà vẫn được lòng lao động? Làm thế nào để có thể “lách luật” trong trả lương cho lao động mà không phạm luật…?

Chênh lệch giữa lương thực lĩnh và lương trên giấy đôi khi khá lớn.

Đó là những câu hỏi mà doanh nghiệp quan tâm tại phiên thảo luận về tiền lương và chế độ đãi ngộ, một trong bảy phiên thảo luận tại Ngày Nhân sự Việt Nam (HR Day 2009).

Nhận lương 5 triệu, ký 2 triệu

Chị Nguyễn Thị H, quản lý nhân sự tại công ty A cho biết, công ty chị đã áp dụng cách trả lương cho lao động rất “hợp lý” và “hợp tình” như sau: anh B được doanh nghiệp trả lương cơ bản là 2 triệu đồng nhưng lương thực lĩnh của anh là 5 triệu đồng. 2 triệu đồng được anh B ký ở mục lương cơ bản để đóng bảo hiểm xã hội, 3 triệu đồng còn lại anh ký nhận ở mục phụ cấp. Như vậy, khoảng cách giữa lương thực lĩnh và lương trên giấy của anh chênh nhau khá lớn.

Hội chứng France Telecom

SGTT – Lấy dao rạch bụng giữa buổi họp, thắt cổ, nhảy lầu qua cửa sổ văn phòng, nhảy cầu vượt xa lộ, hoặc, số đông, dùng thuốc ngủ; điểm chung của họ – 25 người đã tự sát và 16 người toan tự sát trong 20 tháng tại Pháp – là làm việc cho France Telecom

 

Tổng giám đốc Didier Lombard và logo France Telecom

Là tập đoàn viễn thông thuộc loại nhất nhì thế giới với 174 triệu khách hàng, 190 ngàn nhân viên ở các nước, France Telecom – có thương hiệu điện thoại và internet nổi tiếng Orange – khởi thuỷ là cơ quan dịch vụ công cộng, sau đó trở thành doanh nghiệp nhà nước, được chính phủ Pháp cổ phần hoá năm 1996, rồi tư nhân hoá, nhà nước chỉ giữ 27% cổ phần. Từ đó, mục đích của France Telecom cũng thay đổi: không còn phục vụ lợi ích công mà là tối đa lợi nhuận cho cổ đông. Nhiệm vụ của nhân viên cũng đổi khác, như một lời kể: “Trước đây tôi có sự hãnh diện nghề nghiệp khi đi lắp điện thoại cho mọi người, đến tận những hộ nghèo ở nông thôn hay các cụ già ở miền núi. Hiện, tôi được giao công việc, thú thật không mấy tử tế, là đi dụ khị người ta mua những hợp đồng dịch vụ trọn gói, đặc biệt những hộ nghèo và người lớn tuổi mà tôi thừa biết họ không cần những dịch vụ đó”.

Mua “linh vật”, công đoàn kêu gọi nhân viên đóng góp hàng tỷ đồng

(Dân trí) – Để mua “linh vật Cóc vàng” bằng… gỗ đặt tại trụ sở chính, Công đoàn Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) đã phát đi công văn, thu khoảng 2 tỷ đồng từ các đoàn viên lao động trong ngân hàng.

Công đoàn Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) vừa có công văn gửi các công đoàn cơ sở đề nghị phổ biến đến đoàn viên lao động trong đơn vị tham gia đóng góp tiền để mua bức tượng linh vật “Cóc vàng – Thiềm Thừ”.

Theo công văn này, linh vật “Cóc vàng” được làm từ một gốc cây “Nu”, một loài gỗ hiếm, có đường kính lớn hơn 2m và cao 2,8m hàng nghìn năm tuổi, có nguồn gốc từ xứ sở Chùa Tháp (Campuchia). Sau 10 năm lao động nghệ thuật miệt mài, bằng đôi tay “vàng” của mình, một nghệ nhân người Việt gốc Hoa đã tạo nên một kiệt tác có một không hai này.

Bốn bước bảo vệ thông tin mật trong doanh nghiệp

(TBKTSG) – Mỗi công ty đều có thông tin mật theo ngành nghề riêng của mình. Đó là những thông tin có thể gây thiệt hại nghiêm trọng cho công ty nếu các đối thủ cạnh tranh cố ý hoặc tình cờ khám phá được. Có nhiều nguồn mà theo đó thông tin mật về kinh doanh có thể bị rò rỉ cho các đối thủ cạnh tranh và một trong những nguồn rò rỉ thông tin khó quản lý nhất là từ các nhân viên cũ.

Về nguyên tắc, khi một nhân viên và công ty ký hợp đồng lao động, mối quan hệ lao động giữa hai bên phát sinh. Tuy nhiên, khi hợp đồng lao động chấm dứt, mối quan hệ lao động giữa công ty và nhân viên kết thúc, mối quan hệ giữa hai bên (nếu có) sẽ thuần túy là mối quan hệ dân sự và được điều chỉnh theo luật dân sự Việt Nam. Trong tình huống như vậy, làm sao doanh nghiệp có thể bảo vệ thông tin mật của mình? Dưới đây là bốn bước doanh nghiệp có thể thực hiện để giảm bớt thiệt hại.

Bốn thói xấu của người Việt đương đại

(TuanVietNam)- Nói “của rất nhiều người Việt ” là để dễ lọt tai, thật sự cầu thị thì phải nói là Một số thói xấu của người Việt thời nay bởi vì những thói xấu này đang rất thịnh hành và phổ biến. Nói “người Việt hiện nay” là để giới hạn thời gian trong một số những thập kỷ gần đây, có thể người Việt xa xưa và người Việt trong tương lai không mắc những thói xấu này.

Thói gian lận

Từ điển Tiếng Việt 1994 định nghĩa gian lận là “có hành vi dối trả, mánh khóe, lừa lọc”. Dẫn từ điển cho chắc ăn thôi chứ nhắm mắt vào cũng thấy rõ người ta gian lận, dối trá thế nào, có khi còn thấy rõ hơn.

Trong buôn bán, từ nửa lạng cà chua, dăm ba quả táo đến hàng tấn cá ba sa, hàng tấn xi măng sắt thép đều có thể bị cân điêu, chỉ cần gian lận lấy nửa lạng là người ta đem nhét thật nhiều bánh đúc vào cái diều con gà, nếu gian lận được nửa yến thì sẵn sàng bơm thuốc phọt cho gà lợn rau quả mau tăng trọng, bất chấp những tai hại khôn lường, đồ xấu đánh tráo vào với đồ tốt rồi tính thành tiền đồ tốt, hàng ôi thiu thối rữa kém chất lượng đem tẩy rửa mông má lại để bán ra thành hàng tươi ngon…

Hà Nội sẽ có số tiến sĩ đạt kỷ lục thế giới?

“Chuyên gia nước ngoài rất kinh ngạc khi thấy đa phần vụ trưởng, thứ trưởng, bộ trưởng của Việt Nam là tiến sĩ. Tôi không dám cho họ biết là các tiến sĩ thuộc lĩnh vực gì vì đa số là tiến sĩ ma sát bôi trơn, vật lý, chế tạo dao cắt… Nếu biết thì không hiểu họ sẽ kinh ngạc thế nào. Vì điều này trên thế giới chỉ có ở Việt Nam. Đào tạo một đường, đi làm một nẻo”, bạn đọc Trần Tân (Hà Nội) viết.

 Là người có thâm niên làm việc ở nước ngoài, anh Trần Tân cho hay, nếu chuẩn hóa cán bộ thành ủy quản lý phải có bằng tiến sỹ thì Việt Nam là nước độc nhất vô nhị trên thế giới có kỷ lục này.

Tiến sĩ không mon men chuyện chức tước

Theo anh Tân, chỉ cần lấy số liệu trình độ cán bộ quản lý nhà nước của các thành phố Singapore, Bangkok, Tokyo, London, Whasington DC là đủ biết tiêu chuẩn này có khoa học không.

“Tiến sỹ là người thuộc những chuyên ngành hẹp về các lĩnh vực nghiên cứu. Trong lĩnh vực quản lý nhà nước trình độ tiến sỹ, thạc sỹ có số lượng rất hạn chế, chủ yếu giảng dạy trong các trường về chính sách công. Thật nực cười khi tiến sỹ sẽ là cục trưởng cục thuế, giám đốc sở thể dục thể thao, giám đốc sở nông nghiệp và phát triển nông thôn”, anh Tân phân tích.

Bạn đọc Danny Nguyen (Úc) cũng góp chuyện, ngay một quốc gia có nền giáo dục tiên tiến đứng hàng thứ ba trên thế giới như Úc nhưng khoảng 300 năm nữa lãnh đạo, cán bộ ở các bang còn chưa dám nghĩ tới đội ngũ của mình sẽ có 50% đạt trình độ tiến sỹ.

Người bất mãn thường có nhiều sáng kiến

Trong một nghiên cứu gây ngạc nhiên, các nhà tâm lý Mỹ phát hiện ra rằng, sự bất mãn nơi công sở có thể trở thành động lực để người lao động nghĩ ra những ý tưởng mới.

“Trong nhiều thập kỷ qua, có vẻ như tất cả công ty trên thế giới đều quan tâm tới mức độ hài lòng với công việc của người lao động. Tuy nhiên, chúng tôi lại cho rằng, sự bất mãn nơi công sở không hẳn là điều xấu”, Jing Zhou, một chuyên gia của Đại học Rice (Mỹ), phát biểu.

Để kiểm tra giả thuyết này, Zhou và cộng sự phỏng vấn 149 người tại một công ty chuyên thăm dò dầu mỏ. Đối với người lao động trực tiếp, họ đưa ra những câu hỏi liên quan đến môi trường làm việc, văn hóa công ty và mức độ hài lòng với công việc. Nhóm nghiên cứu cũng phỏng vấn nhóm quản lý, giám sát của công ty về những người thợ có nhiều sáng kiến kỹ thuật nhất.

Kết quả hết sức bất ngờ: Những người tỏ ra bất mãn với công việc lại có nhiều sáng kiến nhất. “Điều này thực sự trái với mong đợi của đa số chúng ta”, Zhou nhận xét.

Căng thẳng cung lao động dệt may

Theo Hiệp hội Dệt may Việt Nam, hiện có khoảng 2 triệu lao động trên cả nước đang làm việc trong lĩnh vực dệt may.

Theo kế hoạch, đến năm 2010, khi kim ngạch xuất khẩu dệt may đạt 8-9 triệu USD, thì nhu cầu lao động sẽ tăng lên trên 3,5 triệu người.

Doanh nghiệp nhỏ khó giữ người

Trong khi một số công ty lớn đang tìm cách cắt giảm nhân sự để giảm bớt chi tiêu trong tình hình lạm phát thì những công ty nhỏ lại gặp khó khăn trong việc giữ chân nhân viên.

Cả tập thể đòi tăng lương

Viettech được biết đến từ việc thành lập website học tiếng Anh Myworldvn.com với số lượng lên đến 50.000 thành viên. Công ty trách nhiệm hữu hạn này có vốn đầu tư khoảng 8 tỉ đồng, ngoài việc duy trì hoạt động của trang web còn nhận gia công phần mềm từ các đối tác trong nước và nước ngoài.

Quản Lý Tài Năng

Thế giới luôn luôn sẵn sàng đón nhận các tài năng bằng những đôi tay rộng mở. Gần như ngành nghề, tổ chức nào cũng phải trải qua cuộc chiến thu hút và giữ chân các tài năng. Phần thắng sẽ thuộc về những nơi biết cách quản lý các tài năng của mình. 

Tài năng (TALENT) được giải mã:

T = Triumph: Chiến thắng, thành công
A = Ability: Khả năng
L = Leadership: Lãnh đạo
E = Easiness: Sự dễ dàng
N = New-fangled: Mới mẻ, đổi mới
T = Time: Thời gian

Tài năng là khả năng làm việc của con người một cách dễ dàng và sáng tạo, lãnh đạo tất cả với nhau để giành được thành công trong một thời gian nhất định.

Không tổ chức nào muốn để mất tài năng vì tiền công và sự thoả mãn. Các tổ chức dành rất nhiều tiền của vào việc đào tạo nhân viên để phù hợp với công việc. Mất đi nhân viên nghĩa là làm mất đi những chi phí đã sử dụng và mất thêm chi phí thay thế nhân viên. Không nói về khía cạnh tiền bạc thì trong các tổ chức nhỏ, việc thay thế nhân viên có ảnh hưởng lớn với tinh thần nhóm.

Những điều nên và không nên khi sa thải nhân viên

Sa thải nhân viên không bao giờ là việc dễ dàng. Đôi khi những nhân viên tồi cần phải đi, nhưng luôn có cách nên và không nên làm để tống họ ra khỏi công ty.

Là một vị sếp, bạn cần phải để cho nhân viên biết bạn mong đợi gì từ họ, và vẫn thường xuyên mang lại phản hồi cho họ. Làm thế thì những người không thể tiến bộ sẽ không bị sốc khi bị tống ra khỏi công ty.

Những nhân viên không hiệu quả và có thái độ thiếu tích cực cũng phải ra đi. Thái độ tồi của họ có thể lan rộng ra toàn bộ môi trường làm việc. Bạn không nên quá lo rằng mình đã quá mạnh tay hoặc quá tàn nhẫn khi việc sa thải nhân viên thiếu tích cực đó là cần thiết.

Trả lương nhân viên thế nào cho hợp lý?

Việc lựa chọn hình thức trả lương tối ưu rất quan trọng, vì nó kích thích năng lực làm việc, tạo ra bầu không khí cạnh tranh lành mạnh giữa các nhân viên trong công ty. Bạn thường trả lương theo giờ hay theo hiệu quả công việc… và đã thực sự hợp lý chưa?

Có thể nói, một phương thức trả lương tối ưu là phương thức được hầu hết nhân viên tán thưởng, phù hợp hoàn cảnh của công ty. Tuỳ thuộc vào hoạt động kinh doanh riêng biệt mà mỗi công ty sẽ có những hình thức trả lương khác nhau.

Sau đây là một số cách trả lương phổ biến được các công ty, tập đoàn trên thế giới áp dụng:

1. Trả lương theo giờ

Đây là phương thức trả lương đơn giản nhất, trả theo tỉ lệ tiền công lao động trên một giờ. Tiền công không đồng đều cho mọi nhân viên, nó tương ứng với trình độ mỗi nhân viên qua nấc thang điểm. Phương pháp này thích hợp cho các công ty chưa đo lường sản xuất cụ thể. Ngày nay, các hãng sản xuất máy tính hay camera như Sony, Kodak, hay Microsoft luôn áp dụng phương thức trả lương này.

Hình thức trả lương theo giờ khá phổ biến trên thế giới. Nó dễ áp dụng và tạo thu nhập ổn định, nhưng chưa đo lường yếu tố gắn kết và hiệu quả sản xuất.

2. Trả lương theo định giá

Sau thời gian suy thoái kinh tế mà Nhật Bản phải hứng chịu trong những năm qua, sức thu hút nhân tài đến làm việc cho các công ty Nhật không còn như trước nữa. Đây là mối lo lớn đối với các công ty Nhật mong muốn tăng khả năng cạnh tranh quốc tế. Vì vậy, bất chấp những khó khăn về tài chính, các công ty Nhật đều tán thành một phương thức tính lương mới: ngoài cách tính lương thông thường theo năm công tác, các công ty còn tính lương theo “chất lượng” của nhân viên.

Theo các chuyên gia nhân sự thì đây là cách tính lương ổn định trong tương lai chứ không phải là một biện pháp tình thế. Tuy nhiên, Kazufumi Yuugami, một nhà nghiên cứu thuộc Viện lao động Nhật Bản nhận định: “Cách tính lương mới cũng có hạn chế là người lao động chỉ làm việc theo mức tiền lương mà công ty đã định giá họ”.

3. Trả lương kích thích lao động theo sản phẩm

Được tính toán dựa trên hiệu quả nhân viên trực tiếp sản xuất, phương pháp này áp dụng đối với các công ty phải tiêu chuẩn hoá công việc. Theo đó, các công ty sẽ trả lương cho nhân viên bán hàng trên cơ sở doanh thu, trả lương cho đốc công trên cơ sở tiết kiệm vật tư, lao động…

IKEA, hãng đồ gỗ nội thất của Thuỵ Điển, đã áp dụng phương pháp trả lương này trong hơn nửa thập kỷ qua. Hay tại IBM, do coi trọng tốc độ công việc theo dây chuyền sản xuất, coi trọng chất lượng và độ chính xác sản phẩm nên IBM rất ưa thích hình thức trả lương này.

Trong phương thức trả lương theo sản phẩm lại có nhiều hình thức trả lương riêng biệt:

a. Trả lương theo từng sản phẩm: Dựa trên tỉ giá cố định hay từng công đoạn trên mỗi đơn vị sản phẩm. Nhờ đó, nhân viên sẽ cố gắng làm việc để có khoản thu nhập cao. Phương pháp này kích thích lao động mạnh.

b. Trả lương thưởng 100%: Phương pháp này ấn định tiêu chuẩn công việc bằng cách tính theo thời gian và đơn giá. Hình thức này khác với việc trả theo đơn vị sản phẩm là sử dụng thời gian làm đơn vị trả tiền thay giá tiền trên mỗi sản phẩm.

c. Trả lương theo tiêu chuẩn: Phương pháp này sẽ thưởng ở mức 100% khi hoàn thành một tiêu chuẩn nhất định. Nó chủ yếu đánh vào tâm lý nhân viên, thúc đẩy họ làm việc đạt mức tiêu chuẩn. Ai chưa đạt kế hoạch vẫn nhận lương đủ kế hoạch 100%.

d. Trả lương theo tỷ lệ tiền thưởng hay tỷ lệ kế koạch: Đối với phương pháp này thì ngoài khoản tiền lương nhận bình thường, các nhân viên còn nhận được một khoản tiền thường do năng suất làm việc cao hơn với một mức dôi dư nhất định. Công ty ấn định số phần trăm thưởng trên số giờ dôi dư. Ví dụ, con số là 50% thì nhân viên được nhận thêm thù lao 1,5 giờ nhân với đơn giá lương chính thức.

e. Trả lương thưởng theo nhóm: Đây là phương pháp mở rộng hình thức thưởng khi nhóm công việc hoàn thành tốt, qua đó ràng buộc nhân viên ý thức rõ quyền lợi của họ theo nhóm. Số thành viên trong nhóm không quá nhiều mà phải hạn chế, dưới 20 người, họ có thể thúc đẩy nhau làm việc.

Phương pháp này sẽ giúp năng suất gia tăng, thu nhập nhân viên tăng, ít thêm công việc hành chính, kỷ luật và trách nhiệm được cả nhóm thúc đẩy, nhân viên chậm sẽ được nhóm cải thiện nhanh. Tuy nhiên điểm hạn chế là những thành viên mới yếu kém khó được nhóm chấp nhận, dẫn đến có những nhân viên được trả lương rất thấp.

f. Trả lương thưởng cổ phiếu: Công ty sẽ thưởng cho các nhân viên bằng cổ phiếu thay vì tiền mặt. Vấn đề ở đây là nếu giá cổ phiếu tăng cao thì không có vấn đề gì nhưng khi giá cổ phiếu xuống thấp thì các nhân viên sẽ thua thiệt. Do đó, phương pháp này thường được áp dụng tại những công ty lớn, có giá cổ phiếu ổn định. Khi các nhân viên sở hữu cổ phiếu, họ cảm thấy mình cũng sở hữu một phần công ty và do đó họ có trách nhiệm hơn trong công việc.

Tiền lương có vai trò rất quan trọng đối với công việc kinh doanh. Vì vậy, những phương thức giảm chi phí để tăng lợi nhuận mà không mang ích lợi cho nhân viên chắc chắn sẽ không hiệu quả về lâu về dài.

(Theo Bwprotal.com)