13 kiểu nhân viên sếp cần thẳng tay “điều trị”

Việc quan trọng nhất của những người làm sếp chính là điều hòa mọi mối quan hệ trong tổ chức để tạo nên hiệu quả công việc cao nhất. Nhưng trên thực tế, có những cấp dưới chẳng những không hoàn thành nhiệm vụ được giao mà còn có những biểu hiện làm ảnh hưởng đến không khí chung của cả tổ chức.

Với những nhân viên khó bảo này đòi hỏi người quản lý phải có những cách thức riêng để điều trị và khơi gợi tài năng, sự cống hiến.

1.Những người không chú tâm, ổn định: đặc biệt là những người mới tham gia công việc. Những người này trước những tình huống phát sinh phản ứng rất chậm, đến khi muốn cứu vãn lại quá vội vàng. Đây thực sự là mối đe dọa cho thành công của công ty cũng như cho tâm lý những người trực tiếp điều hành họ.

Hãy luôn để mắt đến những nhân viên này và giao việc cho họ với những hiệu lệnh rõ ràng nhất có thể. Tuy vậy, sếp cũng luôn cần động viên khích lệ những nhân viên non nớt này, định hướng và hướng dẫn thường xuyên cho họ bắt nhịp được với công ty.

2.Những người tính tình trẻ con: không biết đánh giá cụ thể giá trị công việc, vẫn chưa xác định rõ mục tiêu công việc: để kiếm tiền, để đạt được danh vọng, hay là thú vui. Có họ, không khí công ty dễ chịu, thoải mái nhưng có lúc mất đi sự nghiêm túc cần thiết. Những người này khiến sếp không đủ tin tưởng để giao cho họ những nhiệm vụ quan trọng.

Người lãnh đạo tuyệt đối không tỏ vẻ quan tâm chăm sóc đến những cá nhân này mà cần áp dụng kỷ luật thép với họ với cảnh báo: “làm tốt hay nghỉ việc”. Hãy sắp xếp cho họ làm việc trong một nhóm có tính cạnh tranh cao, để họ tự ý thức được bản thân tốt hơn.

3.Những người không biết kết hợp giữa lý thuyết và thực tiễn: Họ nói nhiều, nói hay nhưng đến khi bắt tay vào làm thì lại nảy sinh ra một loạt lỗi, thậm chí không tìm ra được nguyên nhân từ đâu. Đây là nỗi thất vọng lớn cho những người quản lý.

Ngay từ đầu, người quản lý phải có những đánh giá chính xác về năng lực thực chất của nhân viên qua nhiều yếu tố khác nhau để tránh đánh giá quá cao năng lực của các nhân viên ít có kinh nghiệm thực tế qua những bảng thành tích đẹp. Tuy vậy hãy tạo điều kiện cho họ được làm việc trong môi trường thực tế với những đồng nghiệp giàu kinh nghiệm.

4.Những người không có khả năng rút kinh nghiệm: mỗi khi sai lầm họ không thừa nhận nguy hiểm và càng không có ý định tìm nguyên nhân. Một mặt đây là những nhân viên bảo thủ, hiếu thắng nhưng mặt khác lại thể hiện họ là người thiếu tự tin.

Đừng tỏ ra quá nghiêm khắc với những nhân viên kiểu này bởi trong một môi trường làm việc khắc nghiệt họ càng tỏ ra chống đối hơn. Điều làm những nhân viên này phải tâm phục, khẩu phục là khi cấp trên thể hiện được khả năng chuyên môn vượt trội hay những lời khuyên “thấu tình đạt lý”.

5.Những người tính toán thiển cận: vụ lợi nhưng không có tầm nhìn xa, những người này thường không phân biệt được điều gì cần làm trước, điều gì cần làm sau. Họ làm việc với một tâm lý đối phó tiêu cực, không phấn đấu cho sự nghiệp cá nhân gắn với thành công doanh nghiệp.

Hãy thể hiện cho họ thấy bạn hiểu bụng dạ họ. Hãy giao công việc cho họ với sự cân trọng cần thiết. Với những người thực sự có năng lực, hãy cho hon thấy việc đảm bảo một tương lai tươi sáng xứng đáng với những cống hiến của họ. Tuy nhiên khi không có hi vọng vào sự tha thiết của họ với doanh nghiệp hãy chuẩn bị thay vị trí này bằng những nhân viên mới.

6.Những người quá đề cao giá trị bản thân: luôn tự tin vào khả năng chuyên môn nhưng ngoài chuyên môn hẹp của mình, họ hầu như không biết rõ điều gì. Sếp sẽ đau đầu khi tìm ra cộng sự cho những người thiếu tinh thần hợp tác này.

Việc quan trọng nhất của sếp là phải cho những nhân viên của mình ý thức rõ họ là ai. Trong nhiều trường hợp, biện pháp phổ biến là giao việc cần nhiều sức lực và sự kêu gọi hợp tác để họ hạ thấp cái Tôi của mình xuống. Không nên giao vị trí quản lý nhỏ hơn cho những nhân viên kiểu này. Nếu cần thiết khả năng đặc biệt của họ hãy giao hẳn cho họ một lĩnh vực khiến họ cảm thấy được coi trọng mà toàn tâm toàn ý.

7.Những người suy nghĩ không toàn diện, thấu đáo: họ không cẩn thận, luôn đưa ra những ý kiến rất nhanh trong công việc nhưng cũng đưa ra những thay đổi nhanh chóng khó trở tay.

Một ưu điểm của những người này là nhiều sáng kiến tuy nhiên chính họ lại thường xuyên bỏ lửng những suy nghĩ của mình. Không được để họ làm việc một mình mà cần đưa ra thảo luận các phương thức làm việc. Dành thời gian lắng nghe họ cũng như thúc giục, đôn đốc sẽ đảm bảo cho mọi việc vận hành bình thường. Ngoài ra, với những người này cần hướng họ học tập đào sâu chuyên môn hơn nữa.

8.Những người quan hệ xã hội kém: họ không chịu giao tiếp, thu mình trong vỏ ốc. Họ có thể là những người rất giỏi chuyên môn nhưng không muốn chia sẻ ý tưởng hay luôn e ngại. Những người này có thể làm cho không khí công ty trở nên ngột ngạt.

Hãy tạo nhiều cơ hội giao lưu hơn nữa cho các cá nhân lạc lõng này qua những hoạt động tập thể vui vẻ nơi công sở. Đừng dò hỏi hay gây áp lực cho họ mà hãy động viên và sẵn sàng lắng nghe các ý kiến chuyên môn. Niềm tin của cấp trên chính là động lực để họ hòa nhập hơn vào tập thể.

9.Những người luôn do dự, thiếu quyết đoán: giao cho họ làm gì cũng thấy nhùng nhằng, tốn thời gian, thậm chí còn lỡ cơ hội. Thực ra đây còn là biểu hiện của những người ngại trách nhiệm.

Hãy ra những nhiệm vụ rõ ràng với thời hạn rõ ràng kèm theo những cảnh báo nếu như không hoàn thành nhiệm vụ thì điều gì sẽ chờ đợi họ. Có thể giao khoán luôn một công việc cho họ với tiêu chí đánh giá dựa trên kết quả cuối cùng. Có “quyền tự quyết” trong tay họ sẽ làm việc có trách nhiệm hơn.

10.Những người không đúng hẹn: đi muộn giờ, luôn kéo dài thời gian là biểu hiện cho năng lực yếu kém cũng như tinh thần làm việc không tốt. Những người này cũng luôn lười trong việc đưa ra hay áp dụng những sáng kiến.

Vấn đề chính của họ là ý thức kỷ luật. Sếp luôn có những quy định chặt chẽ về các yêu cầu kỷ luật, xử lý nghiêm khắc và công bằng các trường hợp vi phạm thì sẽ hạn chế được những biểu hiện này. Trong trường hợp những nhân viên “trễ hẹn” này vẫn không chịu thay đổi thói quen xấu trong một thời gian dài thì điều cần làm chắc chắn sẽ là thuyên chuyển công việc hoặc nghỉ dưỡng dài hạn để đảm bảo kỷ luật.

11.Những người tự phụ đố kị: luôn coi mình là trung tâm vũ trụ, coi thường các đồng nghiệp khác gièm pha khi người khác thành công. Nhiều người trong số họ có năng lực tốt nhưng nhiều người thậm chí coi thường người khác trong khi chính năng lực mình có hạn. Đây là mẫu nhân viên mang mối nguy hiểm tiềm tàng đáng sợ.

Sếp cần đánh giá đúng năng lực của các nhân viên, biết lắng nghe và có cái nhìn khách quan. Tuyệt đối không tỏ ý thiên vị hay chỉ để ý đến những đồn đại, bởi đây là cơ hội cho những kẻ xiểm nịnh tác quái. Sâu sát công việc với một sự cảm thông, nhà quản lý sẽ dần dần xây dựng được một môi trường làm việc thân thiện, cạnh tranh tích cực. Hãy trừng phạt thẳng tay những biểu hiện đố kỵ làm phương hại đến hiệu quả công việc.

12.Những người khiêm tốn quá mức đến tự ti: luôn có xu hướng hạ thấp mình dù ở lĩnh vực nào, luôn run rẩy, lo lắng trước những điều mình nói. Họ thường trở thành “thùng trút giận” đầy tội nghiệp nơi công sở nhưng nguy cơ bùng nổ lại rất cao.

Ngay từ đầu, người quản lý đã cần đảm bảo cho sự bình đẳng của mọi người trong nhóm làm việc. Khi xuất hiện những người đáng thương, sếp cần thấu hiểu và dành sự thông cảm cho họ. Nhưng quan trọng hơn cả là phải tìm cho ra nguyên nhân của tình trạng này. Những vướng mắt từ tâm lý cá nhân cần được giải quyết cởi mở nhưng tế nhị. Đôi lúc, khiển tướng không bằng khích tướng, sếp có thể khơi gợi những phản kháng vừa phải của các nhân viên.

13.Những người thiếu sáng tạo: an phận hài lòng với cái cũ. Họ không có khả năng làm việc độc lập đưa ra những cải tiến sáng tạo hoặc ngại ngần trong mọi cuộc tranh luận. Họ cũng là những người bảo thủ: không có khả năng lắng nghe ý kiến người khác, không tiếp thu ý kiến cấp dưới.

Bản thân sếp cũng nên là người chủ trương đổi mới trong công việc bởi sự cấp tiến của cấp trên sẽ là động lực sáng tạo cho cấp dưới. Hãy coi việc sáng tạo và chia sẻ suy nghĩ là một thói quen làm việc. Những sáng kiến tích cực phải được ghi nhận xứng đáng, nhờ vậy sáng tạo sẽ trở thành tự nguyện trong tổ chức của bạn. Khi đó, những người lười động não sẽ bị đào thải một cách tự nhiên.

Mỹ Trang
Theo job-sky

Gửi phản hồi

Mời bạn điền thông tin vào ô dưới đây hoặc kích vào một biểu tượng để đăng nhập:

WordPress.com Logo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản WordPress.com Log Out / Thay đổi )

Twitter picture

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Twitter Log Out / Thay đổi )

Facebook photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Facebook Log Out / Thay đổi )

Google+ photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Google+ Log Out / Thay đổi )

Connecting to %s

%d bloggers like this: