Lãnh đạo và người tài

Trong “Tam quốc chí” có câu: “Muốn thành công thì phải có tài, muốn mở rộng sự nghiệp cũng phải có tài”. Khi mà yếu tố nhân lực – trong đó người tài là mấu chốt – trở thành hạt nhân của khả năng cạnh tranh như hiện nay, thì một trong những đòi hỏi tất yếu đối với nhà lãnh đạo là phát hiện và sử dụng người tài.

Nhận biết người tài

Trong hằng hà sa số các đơn xin việc, các ứng cử viên thì ai là người có tài năng thực sự? Chúng ta vẫn thường nghe nói rằng, xung quanh chúng ta có rất nhiều người tài. Vậy làm sao để phát hiện ra họ? Họ có những dấu hiệu hay “đặc điểm nhận dạng” riêng nào mà ngay lần đầu tiên tiếp xúc, chúng ta có thể khẳng định họ là người tài được hay không? Câu trả lời là … không dễ dàng phát hiện ra họ.

Mỗi người lãnh đạo có một cách thức riêng để “đánh hơi” ra nhân tài. Tuy nhiên, không thể mang những tiêu chí của mỗi cá nhân để áp dụng một cách rập khuôn. Mỗi người nói chung và mỗi lãnh đạo doanh nghiệp nói riêng sẽ nhìn nhận đâu là người tài theo quan điểm và góc độ riêng của mình.

Chẳng hạn, theo cách “hiểu nôm na” của ông Nguyễn Quang Trung – Giám đốc Trung tâm Đào tạo Công nghệ Thông tin HBC Việt Nam thì “người tài có chút khác biệt với nhân viên bình thường”. Ông cho rằng, “đó là những người mang lại cho công ty những giá trị và lợi ích thiết thực. Họ sẽ hoàn thành công việc được giao một cách xuất sắc”.

Trong khi đó, nhìn từ góc độ “mang tính chiến lược”, ông Nguyễn Bá Thành – Trưởng phòng kinh doanh Công ty Tư vấn Công nghệ và Thiết bị kỹ thuật Tecotec cho rằng, người tài là người “có khả năng thay đổi, tìm ra một sản phẩm mới hoặc hướng đi mới làm cho doanh nghiệp sang trang”.

Cũng nói đến người tài nhưng điều đầu tiên mà ông Nguyễn Danh Huy – Giám đốc công ty Giáo dục Toàn cầu – nhấn mạnh chính là “cái tâm”. Ông cho rằng: “Người tài thể hiện cái tài bằng cái tâm. Từ cái tâm, có thể xem họ đang thể hiện tài năng như thế nào, rồi cân, đo, đong, đếm tài năng của họ với những người không thể hiện được điều đó”.

Thành tài? Cần có thời gian!

“Doanh nghiệp nào cũng muốn có người tài. Vấn đề ở chỗ, tìm người tài là phải qua một quá trình làm việc và quan sát họ làm việc, chứ không phải là mình tìm, mình phỏng vấn ngay, rồi mình nói, “A, tôi tìm được người tài rồi”. Cái gì cũng phải có thời gian, không thể vội được” – Ông Nguyễn Quang Trung từng khẳng định như vậy.

Đối với các doanh nghiệp, có hai cách để có được người tài. Một là dựa trên tiềm năng về nguồn nhân lực nội bộ của công ty, qua một thời gian được hướng dẫn, đào tạo và làm việc trực tiếp, người tài sẽ tự “lộ” ra.

Cách thứ hai là lôi kéo, mời gọi những người đã được “thử lửa” và họ đã khẳng định được khả năng của mình ở những công việc và vị trí tương tự. Hiện nay, nhiều doanh nghiệp thích con đường thứ nhất hơn, vì họ cho rằng những người tài do “nhà trồng được” này sẽ có sự hiểu biết cặn kẽ về công ty, về công việc hơn và đặc biệt là sẽ trung thành với công ty hơn.

Ông Trần Xuân Kiên – Phó Giám đốc công ty Trần Anh từng nhấn mạnh: “Bao giờ chúng tôi cũng gắng tận dụng người trong nội bộ công ty vì như vậy sẽ lợi thế hơn là mình đi mua đầu vào. Mình cần đào tạo và nâng người ta lên chứ đừng bao giờ đòi hỏi phải tốt luôn”. Dẫu rằng quy trình đào tạo như vậy sẽ mất thời gian hơn, nhưng theo ông Kiên, cách làm đó lại “bền” hơn. 

Vậy cần bao lâu để kiểm chứng một ai đó có phải là người tài hay không?

“Một người có tài và được trọng dụng thì người đó phải có khả năng, sức chịu đựng, và mức thể hiện, cống hiến ít nhất trong vòng 6 tháng. Không bao giờ có chuyện một người vừa mới về công ty, chúng ta đã “chỉ mặt đặt tên” và định danh người đó là người tài. Có thể người chủ doanh nghiệp cảm nhận được điều đó nhưng không nên nói ra điều đó. Tài năng của người đó không chỉ được người bên trong công ty cảm nhận mà những người bên ngoài, như đối tác, khách hàng đánh giá nữa” – ông Nguyễn Danh Huy đưa ra quan điểm riêng của mình. 

Tiêu chuẩn khi tuyển chọn và dùng người tài

* Mô hình 4E của General Electric:

1. Envision: Có tầm nhìn

Có sự hiểu biết về tương lai phát triển của khoa học kỹ thuật của công ty, có mơ ước đối với tương lai.

2. Energy: Năng lượng

Cần có sức sáng tạo, khả năng thích ứng với thay đổi một cách linh hoạt; có sức tập hợp, dẫn dắt đồng đội cùng tiến bộ.

3. Execution: Năng lực triển khai

Không thể chỉ nói mà không làm, cần hành động nhanh chóng, có bước đi, có thứ tự, có tính hệ thống.

4. Edge: Quyết đoán

Có khả năng quyết đoán phân định, đúng sai rõ ràng, dám đưa ra những quyết định và dám chịu trách nhiệm.

* Hãng Motorola phát triển thêm 1E thành 5E:

5. Ethics: Phẩm chất đạo đức

Thành thực, đáng tin cậy, tôn trọng người khác, có tinh thần hợp tác

Đặt người tài vào đúng vị trí

Một trong những đặc điểm của các nhà lãnh đạo xuất sắc là họ có khả năng nhìn người, hiểu người và đặt người đó vào đúng vị trí. Làm vậy, họ có thể phát huy tối đa khả năng của nhân viên, cho dù trên thực tế không phải vị lãnh đạo nào cũng biết cách đặt nhân viên vào đúng nơi lẽ ra nên thuộc về người đó.

Phát hiện người tài đã khó, đặt họ vào đúng vị trí còn khó hơn. Đặt vào đúng chỗ, người tài đó sẽ có cơ hội thể hiện mình tốt nhất.

Đặt người tài vào sai vị trí, họ có thể trở thành kẻ bất tài, là vì “Người tài không có nghĩa là sẽ xuất sắc ở tất cả các lĩnh vực. Nếu người ta có tài mà được đặt đúng chỗ, phát huy được khả năng thì đó là điều tuyệt vời nhất. Còn những người tài không được đặt đúng chỗ, người ta sẽ thấy bơ vơ trong vị trí mới của họ. Như vậy là rất lãng phí chất xám. Do đó, người tài phải là người phù hợp với công ty, đem lại những giá trị thiết thực, chứ không nên chỉ nhìn vào thành tích quá khứ của họ”, ông Nguyễn Quang Trung khẳng định.

Ủng hộ quan điểm này, ông Nguyễn Bá Thành cho rằng: “Vận động viên điền kinh mà bắt bơi lội thì không thể là người tài được. Một người rất nhanh nhẹn về mảng kinh doanh để làm nhân viên hành chính thì lãng phí. Một người làm hành chính đơn thuần thì không thể đưa lên làm trưởng phòng kinh doanh được. Những điều này không có sách vở nào dạy cả”.

Ông Nguyễn Danh Huy cho rằng: “Người tài ở công ty chỉ gắn với một công việc nhất định vào thời điểm nhất định chứ không phải là tất cả. Có thể ở công ty này người này có thể được xem là rất tài nhưng sang công ty khác anh ta không là gì. Tôi không cho rằng một người mà ở đơn vị anh ta đang làm, anh ta được đánh giá là có tài, thì nghĩa là khi về làm việc cho doanh nghiệp của mình, anh ta cũng sẽ là một nhân tài thực sự”.

“Lùng”…Đa số các công ty đều muốn chiêu mộ được những người tài hoặc có kinh nghiệm vào những vị trí chủ chốt. Nguồn nhân lực phục vụ hiệu quả nhất mà họ nghĩ đến trước tiên chính là những người có kinh nghiệm từ một công ty khác, trong cùng lĩnh vực, hoặc thậm chí là của đối thủ cạnh tranh.

Thế nên, quả có lí khi nhiều người cho rằng, rủi ro lớn nhất của các doanh nghiệp hiện nay chính là rủi ro về nhân lực. Bất cứ người nào được đánh giá là có năng lực hoặc nằm ở vị trí chủ chốt của một công ty đều bị các nơi khác lôi kéo.

Chẳng ai nói tìm người tài là một công việc dễ dàng, ngược lại, nó giống như công cuộc “đãi cát tìm vàng”. Những người có nhu cầu tìm được “vàng mười” phải dựa vào quan hệ, uy tín của mình, hoặc đôi khi cần đến sự hỗ trợ của các công ty “săn đầu người”. Việc săn đầu người không đơn thuần là tìm kiếm, mà là cả một công nghệ, với cốt lõi của nó là bộ hồ sơ của hàng loạt ứng viên. “Kẻ đi săn” phải lưu trữ khoảng chục nghìn hồ sơ về các ứng viên ở mọi ngành nghề, có hệ thống theo dõi và thường xuyên cập nhật thông tin về họ.

Một số vị sếp thận trọng lại không muốn “săn” những người tài có kinh nghiệm, vì họ cho rằng, những người thường ưa nhảy việc. Đối tượng tìm kiếm của họ là những tài năng nổi trội tại các trường đại học, hoặc thông qua các chương trình tài trợ học bổng, khuyến học… Họ tin tưởng rằng lỗ hổng của việc thiếu kinh nghiệm sẽ dần dần được lấp đầy.

“Câu”…

Trước khi vào làm việc ở một nơi nào đó, điều mà mọi người quan tâm chính là công việc, vị trí, chế độ đãi ngộ của công ty và môi trường làm việc. Do vậy, những người “đi câu” nhân tài cũng sử dụng chính những điều này làm “mồi câu”. 

Thứ mồi câu phổ biến và hấp dẫn nhất vẫn được sử dụng chính là mức lương và vị trí. Trả lương cao, mời về giữ những vị trí quan trọng với nhiều ưu đãi là thứ mồi có thể gây được “ấn tượng” ban đầu.

Thế nhưng, vẫn có những vị sếp băn khoăn rằng, họ từng đề nghị mức lương hàng nghìn đô một tháng, với người họ đánh giá là nhân tài, mà vẫn chỉ nhận được những cái lắc đầu. Hóa ra, lương cao chưa phải là tất cả. Nó chỉ là điều kiện cần chứ chưa phải là điều kiện đủ. Người tài còn muốn có những ưu đãi về tinh thần và muốn phát huy khả năng trong môi trường mà những cống hiến của họ được đánh giá cao.

Khi muốn lôi kéo một người tài từ tổ chức khác về làm việc cho mình, người lôi kéo cần phải làm cho công việc và vị trí mà họ đề nghị có nhiều ưu thế, đủ để “bứt” người tài đó khỏi nơi mà họ đang làm việc.

Giữ chân người tài

Thu hút người tài đã khó, nhưng giữ được họ càng khó hơn. Có người cho rằng, một tổ chức không thể thực sự thu hút được tài năng nếu họ không biết cách trọng dụng những tài năng sẵn có trong tay. Nhiều người cứ mải mê lôi kéo những tài năng ở đâu đó mà quên mất việc tận dụng chính những tài năng do họ “ươm trồng”, rồi ngẩn ngơ tiếc vì nhân tài “vừa thành tài đã vội ra đi”. Có hàng nghìn cách để hạn chế tình trạng “chảy máu chất xám” như thế, nhưng vấn đề là ở chỗ, không phải vị sếp nào cũng biết lựa chọn cách thích hợp nhất để giữ người tài ở lại tổ chức của mình.

Ghi nhận thành quả của nhân viên.

Chu trình giữ chân nhân viên

Cải tiến cơ chế quản lý tuyển dụng.

Nhìn thấu vào các vấn đề liên quan đến công việc/cuộc sống của nhân viên.

Sàng lọc, bố trí công việc một cách tốt hơn.

Công khai ghi nhận thành quả của nhân viên.

Cải tiến nhân viên hiện có.

Các chương trình khen thưởng xứng đáng.

Các chương trình tư vấn, hướng dẫn.

Tăng cường quản trị nhân viên

– Phối hợp chặt chẽ mục tiêu làm việc của nhân viên/công ty.

– Đào tạo chuyên nghiệp.

– Tăng cường tính linh hoạt, các cơ hội thăng tiến cũng như phúc lợi trong công ty.

Theo tài liệu của Profile International Vietnam

Đa phần các doanh nghiệp hiện nay giữ chân người tài bằng cách áp dụng nhiều chế độ ưu đãi. Ông Nguyễn Bá Thành – Trưởng phòng kinh doanh công ty Tecotec chia sẻ, công ty ông dùng cách mua bảo hiểm để giữ chân người tài. Nhưng phương pháp hiệu quả hơn để giữ chân người tài, theo ông Thành, là ở “cách đối xử hoặc ứng xử mang tính con người với nhau. Đó là những quan tâm đến những việc rất nhỏ, chẳng hạn như sinh nhật của nhân viên thì giám đốc trực tiếp tặng hoa, quà. Khi nhân viên có việc riêng nào đó, nếu giám đốc không trực tiếp đến được thì sẽ có những đại diện của công ty đến chia sẻ, động viên…”.

Chia sẻ quan điểm về vấn đề này, ông Trần Xuân Kiên – Phó giám đốc công ty TNHH Trần Anh cho rằng “giữ người tài có thể bằng đào tạo, bằng đãi ngộ, trao quyền cho người ta nhiều hơn và bằng thu nhập”. Tuy nhiên, ông cũng cho rằng, “ngoài chuyện mình trao quyền cho người ta, mình phải hướng dẫn người ta không phải theo tinh thần giữa sếp và nhân viên mà là như giữa người anh và người em với nhau”.

Ông nhấn mạnh, điều quan trọng nhất để giữ chân người tài là tạo cho họ một cái đích, bởi vì “tâm lý về vấn đề thu nhập ai cũng thế thôi, đến một ngưỡng nào đó nhu cầu này không còn quan trọng nữa. Thay vào đó là nhu cầu được khẳng định mình. Mình cần tạo cho người ta một cái đích, nhưng cái đích đó không phải là đến một lúc nào đó mình sẽ trả lương cao cho họ”.

Thưởng cao cho nhân viên vào những dịp lễ, tết… cũng là một trong những cách nhiều công ty áp dụng để giữ chân người tài. Họ đưa ra nhiều hình thức thưởng khác nhau, trong đó có cả mô hình thưởng cổ phần nhằm thúc đẩy họ nỗ lực vì sự phát triển của công ty.  

Một trong những thứ vũ khí lợi hại để có thể giữ chân người tài chính là văn hóa tổ chức. Đó chính là sự thừa nhận chung, niềm tin và các hành vi bình thường của một tổ chức. Nó ảnh hưởng tới cách mọi người sống và hành động, và nó xác định điều gì là bình thường, và làm thế nào để xử lý những điều bất thường. Văn hóa tổ chức sẽ là một chất keo tốt để gắn kết người tài với tổ chức. Còn khi mà người tài nhất quyết ra đi thì họ cũng có một “văn hóa ra đi” tốt. Họ có thể vẫn có sự liên hệ, hỗ trợ, thậm chí trở thành bạn làm ăn với chính tổ chức mà mình từng làm việc.

Khi người tài đi theo tiếng gọi mới

Lí do khiến người tài ra đi một phần là vì sự bất mãn được “tích tụ” lâu ngày, phần khác là vì những người tài này muốn tìm cơ hội phát triển sự nghiệp mới. Nhiều vị sếp nắm bắt được những biểu hiện chứng tỏ người tài sắp sửa ra đi, thế nên, họ vừa tìm cách để giữ chân người đó lại, họ vừa “ngấm ngầm” chuẩn bị cho sự thay thế có thể xảy ra bất kỳ lúc nào.

Nhưng cũng có những người thực sự bị sốc khi “đùng một cái” nhân viên chủ chốt của mình nộp đơn xin nghỉ việc, nhất là họ thừa hiểu rằng, việc thuyết phục được nhân viên đó ở lại là điều không tưởng.

Trong trường hợp người tài vẫn nhất quyết ra đi, mỗi người lãnh đạo sẽ có những phản ứng khác nhau. Ông Nguyễn Danh Huy – Giám đốc công ty Giáo dục Toàn cầu cho rằng: “Trong trường hợp một nhân viên chủ chốt của mình ra đi, tôi sẽ tìm hiểu xem việc ra đi của họ có giá trị hay không giá trị, nhằm mục đích giúp họ phát triển tốt hơn. Tôi sẽ hỏi họ ra đi vì mục đích gì, và thời gian vừa rồi người đó đã làm việc ở đây với mục đích gì. Căn cứ trên câu trả lời của họ, mình sẽ có cách ứng xử phù hợp. Hoặc là có thể thuyết phục họ ở lại, hoặc để họ ra đi theo tiếng gọi mới”.

Khi người tài ra đi, cái khó nhất với người lãnh đạo là điều chỉnh tốt nhất trong nội bộ tổ chức để việc ra đi đó không tạo ra một khoảng trống quá lớn trong công việc. Đồng thời, lãnh đạo tổ chức cũng cần cố hết sức để hạn chế tâm lý hoang mang của những người ở lại nhằm giữ chân được những tài năng khác. Tất nhiên, đây lại là một bài toán mới khiến các sếp đau đầu.

Nguyệt Ánh

Gửi phản hồi

Mời bạn điền thông tin vào ô dưới đây hoặc kích vào một biểu tượng để đăng nhập:

WordPress.com Logo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản WordPress.com Log Out / Thay đổi )

Twitter picture

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Twitter Log Out / Thay đổi )

Facebook photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Facebook Log Out / Thay đổi )

Google+ photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Google+ Log Out / Thay đổi )

Connecting to %s

%d bloggers like this: