Tránh mưu đồ hại nhau trong công sở

Đời sống lãnh đạo luôn tiềm ẩn những vấn đề phức tạp. Ngay cả khi cấp dưới của bạn đang nỗ lực hết sức để đạt thành tích cao nhất, điều đó cũng không có nghĩa sẽ đảm bảo cho sự phát triển nói chung của cả công ty. Đôi khi, đó là những dấu hiệu của những cuộc đua tranh, ganh đua đến mức mưu hại lẫn nhau giữa những cái đầu đang bốc khói vì đố kỵ.

Những đốm lửa này khi bùng cháy có sức công phá mãnh liệt hơn tưởng tượng rất nhiều, bởi khi đó các nhân viên này sẽ tập trung sức lực vào việc “hạ đo ván” nhau thay vì chứng tỏ khả năng trong công việc. Điều này càng phổ biến ở các doanh nghiệp Châu Á khi đôi khi những giá trị cá nhân không được nhìn nhận khách quan và tác phong làm việc bị ảnh hưởng nhiều bởi yếu tố đời sống bên ngoài. 

 

Chuẩn bị các kiến thức về tâm lý học

Đây là một nội dung ít được đề cập đến trong những giai đoạn sơ khai của người quản lý, nhưng ngày nay, khi kinh tế hiện đại coi trọng đúng mức vai trò quan trọng của việc quản lý thì hiểu biết tâm lý trở thành một điều kiện không thể thiếu.

Những kiến thức cơ bản nhất về tâm lý học ứng dụng sẽ giúp những nhà lãnh đạo của thời đại mới nhìn nhận toàn diện hơn về nhân viên của mình cũng như ý thức được các mối quan hệ quản lý từ thấp đến cao. Nhìn chung, trong một tập thể có 5 mẫu người điển hình nhất, bao gồm:

Mẫu con hổ: những người này nhiệt huyết, nhanh nhẹn, quyết liệt nhưng dễ nổi nóng và muốn làm bá chủ. Họ rất mạnh mẽ và tràn đầy sức sống nhưng cũng lại dễ chán nản và làm tổn thương người khác. Nhiều người như thế tập trung dễ gây tranh cãi.

Mẫu tàu ngầm: người thuộc nhóm này ít nói, đôi chút bí hiểm và gây cảm giác về sự lạnh lùng hay nhẫn nhịn cho những người xung quanh. Những người này không bon chen, khá cần mẫn nhưng có phần yếm thế, cần có người tin tưởng, khích lệ họ.

Mẫu xe cứu thương: họ không có năng lực chuyên môn gì đặc biệt nhưng luôn là người khéo léo, điều hòa khá tốt những mối quan hệ xung quanh. Không thích tranh cãi, giỏi nắm bắt tâm lý những người xung quanh. Tuy vậy đây lại là kiểu người dễ gây nên những mâu thuẫn.

Mẫu chim đại bàng: mẫu người có tư duy chiến lược, tầm nhìn xa và khả năng thích nghi cao. Họ vừa có nhiệt huyết vừa có trách nhiệm thực sự với công việc, luôn tìm ra cách giải quyết tốt nhất mọi trường hợp, xứng đáng là lớp quản lý kế cận.

Mẫu chim cú: đây cũng là mẫu người có cái nhìn thấu đáo và tư duy nhanh nhạy. Tuy nhiên họ lại nặng về tư duy phê phán nên cũng dễ gây hiềm khích. Cần tận dụng sự tinh tế của những người này. Họ thích hợp ở vị trí quân sư.

Hãy phân loại các cá nhân theo những mẫu cơ bản trên để áp dụng phù hợp các hình thức quản lý. 

Nắm vững tình hình

Đây là một quy tắc nằm lòng của tất cả những ai làm quản lý, nhưng nắm vững tình hình ở đây không chỉ là vấn đề sản xuất mà cần nhấn mạnh vào đời sống nhân viên. Người lãnh đạo rất cần phải hiểu rõ đặc điểm gia đình, tính cách, quan hệ của nhân viên. Đây là một công việc rất khó nhất là khi nhà quản lý nào cũng thực sự bận rộn.

Hãy lưu cẩn thận hồ sơ các nhân viên và có những theo dõi riêng của bạn. Cũng cần nhớ, theo dõi để khu biệt cá tính cấp dưới không có nghĩa là phân tích hành vi hay xâm phạm đời sống riêng tư của họ, hãy đảm bảo đừng mang bất kỳ thành kiến hay sự ưu ái nào vào công việc.

Hãy phân loại nhân viên và phân họ thành những nhóm làm việc “hợp dơ” với nhau. Đây là khâu thực hiện cần dựa trên những nguyên tắc về tâm lý để đảm bảo những cá nhân trong cùng nhóm sẽ tương hỗ nhau. Mỗi người sẽ có những điều kiện tốt nhất để phát huy khả năng của mình và đôn đốc, hỗ trợ cho những người khác cùng phối hợp thực hiện những yêu cầu công việc cụ thể.

Việc nắm vững tình hình còn là việc người chỉ huy biết rõ tiến trình của từng khâu sản xuất, kịp thời điều chỉnh để tránh những tổn thất vốn có. Hãy luôn có một số bản ghi chép, sơ đồ hóa tất cả sự phân công cấp dưới để đến đầu việc nào bạn cũng có thể theo dõi tình hình qua người quản lý trực tiếp. Tuy vậy, hãy kiểm tra đột xuất để phát hiện ra những quan hệ bất thường có thể ảnh hưởng đến lợi ích công ty cũng như người lao động. 

Giao đúng người đúng việc

Đây là kết quả của việc làm tốt khâu trên – nắm vững tình hình. Hãy giao việc cho những cá nhân mà bạn cho là phù hợp nhất với công việc đó.

Nhưng thế nào là phù hợp? Tiêu chí để phân việc phù hợp là luôn trả lời khách quan nhất những câu hỏi sau: Nhiệm vụ này thuộc lĩnh vực nào? Những ai có chuyên môn về lĩnh vực này? Ai cũng có thể hoàn thành nhiệm vụ này? Ai thực sự muốn làm? Ai có khả năng giám sát tiến độ công việc? Ai muốn cản trở công việc? Nguy cơ tổn hại lớn nhất?…

Hãy phân công làm sao để những nhân viên của bạn có thể giám sát lẫn nhau và cố gắng độ đảm bảo tính ổn định của công việc. Chỉ thay người phụ trách đầu việc khi bất đắc dĩ và tạo điều kiện để họ tự nguyện hỗ trợ nhau.

Tuy vậy quản lý hiện đại khuyến khích người lãnh đạo có chút mạo hiểm khi giao đầu việc. Hãy tạo cho nhân viên của bạn đôi chút thách thức để phát huy khả năng tiềm ẩn của mỗi cá nhân nhưng cũng đồng thời cẩn thận bằng cách phân công quản lý và giám sát phù hợp.

Tuyệt đối trách để tình cảm cá nhân ảnh hưởng đến quyết định phân công. Năng lực và thái độ tích cực là tiêu chí quan trọng nhất để đảm nhận những nhiệm vụ.

Công bằng minh bạch, phản ứng kịp thời

Việc theo dõi đầy đủ sẽ dễ dàng khiến người quản lý đáng giá đúng năng lực của mỗi nhân viên cũng như công sức người này đã bỏ ra để hoàn thành nhiệm vụ.

Ngay từ đầu hãy đưa ra những tiêu chí, càng cụ thể càng tốt để mọi người trong công ty vừa có thể đánh giá bản thân, vừa có thể đánh giá người khác. Hãy minh bạch, rõ ràng trong mọi khâu cũng như sẵn sàng giải đáp những cân hỏi tại sao của các nhân viên trong khả năng tốt nhất có thể. Cổ vũ họ tự giác nêu ý kiến nhận xét và nếu đưa ra được phương án giải quyết thì càng tốt.

Luôn nghe ngóng những lời phản ánh của mọi người trong công ty và tự kiểm chính bằng việc chính bản thân theo dõi. Đối với những mâu thuẫn nảy sinh cần phát hiện sớm và tác động ngay. Cách tốt nhất để giải quyết bất đồng là đối thoại thẳng thắn. Luôn sẵn sàng trở thành người trọng tài công bằng nhất.

Mỗi công ty có những quy đinh riêng của mình, hãy luôn công bố rõ ràng, chỉnh lý khi cần thiết và nghiêm túc thực hiện từ góc độ bản thân.

Thưởng cao hơn phạt

Công bằng minh bạch sẽ đồng nghĩa với thưởng phạt công minh. Tuy  vậy bạn cũng cần nhớ rằng, hãy coi trừng phạt là biện pháp cuối cùng. Việc trừng phạt càng nhiều hay với mức độ càng nặng chỉ chứng tỏ một điều: bạn là người quản lý thất bại.

Cũng với một logic tương tự, một nhân viên hay đặt điều phá hoại chỉ khi họ không có được một công việc phù hợp năng lực bản thân hay bất mãn vì đối xử bất công. Hãy khen thưởng xứng đáng cho những thành tích của mỗi sáng kiến của  nhân viên dưới quyền trong công ty, đồng thời đưa ra gợi ý để mọi người đều có thể đưa ra các sáng kiến cải tiến của mình. Tuy vậy không nên thưởng trong trường hợp phát hiện ra lỗi sai phạm mà không có giải pháp. 

Trừng phạt chỉ được áp dụng trong những trường hợp cố tình phá hoại hay gây thiệt hại quá lớn nhưng cũng không nên lập “những hồ sơ” sai phạm để chú tâm đặc biệt đến lỗi cũ của nhân viên.

Giữ mối chân tình

Tăng cường các hoạt động tập thể trong công ty để tăng cường độ tiếp xúc giữa mọi người, đây cũng là cơ hội bạn quan sát và tìm hiểu nhân viên. Quan tâm toàn diện đến các điều kiện tổng hợp của mỗi cá nhân. Bạn lắng nghe, nhưng cần hơn nữa là việc quan sát, ngay cả khi tận mắt chứng kiến điều gì cũng đừng bao giờ vội vàng đưa ra những quyết định, hãy suy nghĩ kĩ và đặt mình vào hoàn cảnh người khác.

Sẽ không có những rắc rối nếu như từ trên xuống dưới mọi người đối xử với nhau chân tình.

Mỹ Trang
Theo Tạp chí lãnh đạo Trung Quốc

Gửi phản hồi

Mời bạn điền thông tin vào ô dưới đây hoặc kích vào một biểu tượng để đăng nhập:

WordPress.com Logo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản WordPress.com Log Out / Thay đổi )

Twitter picture

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Twitter Log Out / Thay đổi )

Facebook photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Facebook Log Out / Thay đổi )

Google+ photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Google+ Log Out / Thay đổi )

Connecting to %s

%d bloggers like this: